Le test DISC est-il fiable ? Ce que dit la recherche

Votre résultat DISC en formation au travail disait Stabilité, mind.io dit Décision, ou bien vous avez refait un test quelques semaines plus tard et votre style principal a changé. Cela peut poser deux questions : lequel est vraiment mon style, et peut-on se fier à un test DISC ?

En bref : « DISC » n’est pas le nom d’un test, mais un cadre né d’une théorie des émotions publiée en 1928, sur lequel beaucoup de tests différents ont été construits (Marston, 1928 ; Wiley, 2026a, document de l’éditeur). La fiabilité se juge donc test par test. Dans les documents de Wiley, l’éditeur du DiSC, les échelles de l’Everything DiSC étaient corrélées de 0,85 à 0,88 quand on le passait deux fois à deux semaines d’intervalle (Wiley, 2026b, document de l’éditeur). Mais les études indépendantes de l’éditeur sont peu nombreuses et leurs résultats sont partagés (Henkel et Wilmoth, 1992, d’après le résumé ; Martinussen et al., 2001, d’après le résumé), et Wiley demande lui-même de ne pas utiliser les résultats DiSC pour des décisions comme l’embauche ou la promotion (Wiley, 2026a, document de l’éditeur). Le test DISC de mind.io n’est pas le DiSC officiel, mais un test de 24 questions écrit par mind.io, dont la fiabilité et la validité n’ont pas été étudiées.

Ce guide explique comment le DISC est devenu une famille de tests, ce que disent les chiffres de fiabilité de l’éditeur et les études indépendantes, les atouts et les limites du choix d’une option sur quatre, en quoi les scores DISC recoupent le Big Five, pourquoi votre résultat sur mind.io bouge et comment le lire. La différence entre le DISC et le MBTI est traitée dans le guide DISC ou MBTI, et la fréquence de chaque style dans le guide La répartition des styles DISC.

Dans son livre de 1928, Emotions of Normal People, le psychologue William Moulton Marston plaçait les émotions sur un cercle et appelait « émotions primaires » celles de quatre points de ce cercle : Compliance (conformité), Dominance, Inducement (incitation) et Submission (soumission) (Marston, 1928). Les quatre lettres du DISC viennent de là, mais les mots derrière I, S et C n’étaient déjà pas ceux d’aujourd’hui. Le livre est une théorie des émotions, et Wiley, l’éditeur du DiSC, indique que Marston n’a jamais créé d’instrument pour mesurer son modèle (Wiley, n.d.-a, document de l’éditeur).

Selon le récit de Wiley, l’histoire des tests DISC commence dans les années 1940 avec l’Activity Vector Analysis, que le psychologue industriel Walter Clarke avait conçue pour la sélection du personnel ; elle passe ensuite par un autre questionnaire d’autodescription créé dans la société de Clarke, puis, dans les années 1970, Performax, l’entreprise fondée par John Geier, devient le premier éditeur d’un test DiSC. Une version issue d’un travail d’amélioration lancé en 1994 est devenue l’actuel DiSC Classic, et en 2013 l’Everything DiSC est passé à un format qui ajoute des questions selon vos réponses. DiSC écrit avec un i minuscule est une marque de Wiley (Wiley, n.d.-a, document de l’éditeur). Wiley appelle aussi le modèle lui-même DiSC, un modèle de comportement dont s’inspirent beaucoup de tests et d’ateliers, et distingue l’Everything DiSC comme sa propre gamme de produits construite dessus ; il précise encore que les outils qui portent ce nom ne se valent pas tous (Wiley, 2026a, document de l’éditeur).

Ce qu’on appelle « test DISC » diffère donc par les questions et par la notation. Le DiSC Classic présente 28 groupes de quatre adjectifs (dans la version en anglais américain) et demande de choisir dans chacun celui qui vous ressemble le plus et celui qui vous ressemble le moins (Inscape Publishing, 2005, document de l’éditeur) ; l’Everything DiSC demande votre degré d’accord avec chaque phrase sur une échelle en cinq points, ajoute des questions pour une échelle où vos réponses sont irrégulières, et affiche le résultat comme un point sur un cercle (Wiley, 2026b, document de l’éditeur). La version coréenne courte du Korea Educational Consulting Institute, utilisée dans une étude coréenne, fait choisir, pour chacune de 24 questions, celui des quatre adjectifs qui vous décrit le mieux (Kim, 2018).

Le test DISC de mind.io n’est aucun de ceux-là. Pour chacune de 24 situations de travail, vous choisissez parmi quatre actions celle qui vous ressemble le plus ; mind.io a écrit ces questions lui-même à partir du cadre DISC, et ce ne sont ni des questions de Wiley ni un test officiel payant. La réponse à « le test DISC est-il fiable ? » dépend donc du test dont on parle, et les chiffres ci-dessous ne valent que pour ces tests : ils ne disent rien de la précision d’un résultat mind.io.

La précision d’un test s’évalue en général de deux façons. La fiabilité demande si la même personne obtient un résultat proche en le refaisant (fidélité test-retest) et si les questions qui mesurent un même style vont dans le même sens (cohérence interne) ; la validité demande si le test mesure bien ce qu’il prétend mesurer. La fiabilité s’exprime en général par un nombre entre 0 et 1, et le rapport de l’éditeur juge acceptable un niveau de 0,70 ou plus et bon un niveau de 0,80 ou plus (Wiley, 2026b, document de l’éditeur).

Selon le rapport de l’éditeur sur le DiSC Classic, les corrélations test-retest étaient, à une semaine d’intervalle (142 personnes, version en anglais britannique), de 0,87 à 0,89 ; à cinq à sept mois (174 personnes, version en anglais américain), de 0,73 à 0,84 ; et à dix à quatorze mois (138 personnes, version en anglais américain), de 0,71 à 0,80. Lors de la révision de 1996, la cohérence interne dans l’échantillon de construction de la version en anglais américain (812 personnes) était de 0,85 à 0,92, et, dans les échantillons de construction des versions linguistiques, elle était, pour la version coréenne (1 009 personnes), de 0,76 à 0,85 et, pour la version japonaise (813 personnes), de 0,84 à 0,90. L’éditeur note lui-même que les écarts entre résultats deviennent plus visibles quand l’intervalle s’allonge (Inscape Publishing, 2005, document de l’éditeur).

Pour l’Everything DiSC, chez 599 personnes qui l’ont passé deux fois à deux semaines d’intervalle, les échelles étaient corrélées de 0,85 à 0,88, et dans les données de 50 646 personnes, la cohérence interne allait de 0,79 à 0,89, avec une médiane de 0,83. Chez les personnes aux réponses les plus irrégulières, la médiane était de 0,62 avec les seules questions de base et montait à 0,77 avec les questions supplémentaires ; en moyenne, 24 % des répondants recevaient ces questions supplémentaires sur une échelle (Wiley, 2026b, document de l’éditeur). La version française, chez 384 adultes en activité suivant des formations, avait une médiane de 0,83 (Wiley, 2014, document de l’éditeur), et la version japonaise, chez 124 469 adultes en activité, une médiane de 0,81 (Wiley, n.d.-d, document de l’éditeur). Nous n’avons pas trouvé de chiffres pour une version coréenne de l’Everything DiSC.

Tous ces chiffres ont été produits par l’éditeur qui vend les tests, et non par des études indépendantes relues par des pairs. Les études extérieures à l’éditeur sont rares. Les recherches sur le Personal Profile System (PPS) tel qu’il était avant 1994 ont été passées en revue dans un rapport de 1988, qui concluait que plusieurs études soutenaient sa validité de critère, mais que les données de fiabilité étaient rares et que les études de validité de construit donnaient des résultats contradictoires (Henkel et Wilmoth, 1988, d’après le résumé). Quand les mêmes chercheurs ont soumis à une analyse factorielle les réponses de 1 045 sous-officiers supérieurs d’une armée de l’air, quatre facteurs sont apparus, mais ils ont conclu que les résultats ne justifiaient pas entièrement les affirmations de l’éditeur (Henkel et Wilmoth, 1992, d’après le résumé).

La recherche coréenne est dans une situation proche. Une étude sur des étudiants infirmiers rapportait la fiabilité de la version coréenne courte par un seul chiffre, 0,84 (Kim, 2018), et une revue de 91 articles coréens sur le DISC concluait que, malgré une recherche arrivée à maturité en quantité et en qualité, l’usage rigoureux des outils de mesure restait une tâche à accomplir (Lee, 2019, d’après le résumé). Surtout, chacun de ces chiffres porte sur son propre test : aucun ne dit à quel point le test de mind.io est précis.

Ne présenter que des mots positifs et demander de choisir parmi eux, comme le fait le DiSC Classic, s’appelle le choix forcé. L’éditeur le justifie ainsi : comme toutes les options sont flatteuses, on répond moins pour se donner une bonne image (Inscape Publishing, 2005, document de l’éditeur). Les chercheurs y voient aussi un moyen de réduire plusieurs biais de réponse fréquents dans les échelles de notation, où chaque phrase est évaluée à part (Brown et Maydeu-Olivares, 2013, d’après le résumé).

Cela a pourtant un coût. Une fois une option choisie, on ne peut plus choisir les autres : si l’on compte simplement les choix, les quatre scores de chacun ont toujours le même total. Il est alors impossible que tous les styles soient élevés, ou tous faibles, et les relations entre les échelles comme les estimations de fiabilité peuvent être faussées (Brown et Maydeu-Olivares, 2013, d’après le résumé). Un article de 1988 mettait en garde contre le mauvais usage de ces tests de personnalité dans le recrutement et la sélection au Royaume-Uni : non qu’ils ne servent à rien, mais les affirmations sur leur fiabilité, leur validité et leur usage pour comparer des personnes sont trompeuses (Johnson, Wood et Blinkhorn, 1988, d’après le résumé). Une autre analyse voyait de réels avantages au choix forcé, qui peut contrôler une partie des biais de réponse des échelles de notation, mais jugeait que ses résultats de fiabilité ne tiennent qu’avec beaucoup d’échelles, une trentaine, peu liées entre elles, et que les analyses statistiques habituelles sont inadaptées quand les échelles sont peu nombreuses (Baron, 1996, d’après le résumé). Un test DISC à choix forcé en compte quatre. Quand les mêmes candidats à un emploi ont répondu dans les deux formats, les relations entre les échelles et le choix des personnes à retenir différaient nettement (Meade, 2004, d’après le résumé).

Une étude a porté directement sur un test DISC. Quand 103 étudiants ont passé à la fois une version à choix forcé et une version à échelle de notation d’un test DISC (DISCUS), les deux versions n’ont pas donné les mêmes résultats, et les chercheurs appelaient à la prudence pour juger la validité avec la version à choix forcé (Martinussen et al., 2001, d’après le résumé). Dans les données du DiSC Classic, Décision (D) et Stabilité (S) étaient corrélées à −0,82, et Influence (I) et Conformité (C) à −0,71, des mouvements fortement opposés que l’éditeur lit comme un appui à son modèle (Inscape Publishing, 2005, document de l’éditeur). Mais avec une notation à choix forcé, une échelle baisse quand une autre monte, ce qui peut fausser les relations entre échelles (Brown et Maydeu-Olivares, 2013, d’après le résumé) : ces chiffres seuls sont donc difficiles à interpréter. En revanche, dans l’Everything DiSC, où l’on répond sur une échelle en cinq points, Influence et Conformité allaient aussi en sens opposés à −0,70, et Décision et Stabilité à −0,67, ce que l’éditeur prend comme une preuve de sa structure en cercle (Wiley, 2026b, document de l’éditeur).

Des solutions ont aussi été étudiées. Noter les réponses à choix forcé avec un modèle statistique adapté à la façon dont on choisit (la théorie de réponse à l’item de type Thurstone) peut donner des scores débarrassés de ces distorsions (Brown et Maydeu-Olivares, 2013, d’après le résumé). Le test DISC de mind.io n’utilise pas ce type de modèle : il compte vos choix. Les quatre parts de mind.io montrent donc dans quel ordre vous avez choisi les styles, en vous-même ; elles ne mesurent pas à quel point votre style Décision est plus marqué que celui de quelqu’un d’autre.

Dans les documents de l’éditeur, les scores de l’Everything DiSC étaient liés au NEO PI-R, un test du modèle en cinq facteurs (Big Five), dans les directions prévues par la théorie. Dans les données de 694 personnes, Influence (i) était corrélée à 0,69 avec l’extraversion, Conformité (C) à −0,63 avec l’extraversion, Stabilité (S) à 0,67 avec l’agréabilité et Décision (D) à −0,58 avec l’agréabilité (Wiley, 2026b ; Inscape Publishing, 2012, document de l’éditeur). Ce sont des corrélations, qui ne disent pas que l’un cause l’autre, mais elles montrent que, dans les données de l’éditeur, les scores de l’Everything DiSC rejoignent dans le sens attendu les traits utilisés par la recherche sur la personnalité.

Un point mérite l’attention. Malgré des noms proches, Conformité (C) et la Conscienciosité du Big Five n’étaient corrélées qu’à 0,11, et l’éditeur explique que son échelle C a été construite pour mesurer une disposition réservée, méthodique et analytique plutôt que, directement, le goût de l’ordre (Wiley, 2026b, document de l’éditeur). Une part élevée en Conformité ne se lit donc pas, du moins d’après ces données, comme une Conscienciosité élevée au sens du Big Five. Dans une étude indépendante aussi, les quatre dimensions d’un test DISC (DISCUS) apparaissaient comme des combinaisons de traits du Big Five plutôt que comme des traits à part entière (Martinussen et al., 2001, d’après le résumé).

Peut-on s’en servir pour recruter ? Wiley écrit clairement que les résultats DiSC ne doivent pas servir à des décisions d’embauche, de présélection, de promotion, de rémunération ou de même nature, mais à soutenir le développement, la communication et les règles de fonctionnement d’une équipe (Wiley, 2026a, document de l’éditeur). Il explique aussi que le DiSC n’est pas recommandé pour la présélection des candidats, car il ne mesure pas les compétences ni les aptitudes nécessaires à un poste (Wiley, n.d.-b, document de l’éditeur). Le test DISC de mind.io n’est pas non plus validé comme base pour recruter, sélectionner ou évaluer.

Cela ne veut pas dire que les résultats DISC ne sont liés à rien. Dans une étude observationnelle portant sur 132 étudiants australiens en physiothérapie dont le style avait été mesuré avec l’Everything DiSC, les étudiants de style Influence (i) et ceux de style Conformité/Stabilité (CS) avaient des cotes d’échec à un stage clinique 3,96 et 4,34 fois plus élevées que l’ensemble de l’échantillon, mais chez les seuls étudiants de licence, seuls des étudiants de style Stabilité (S) et Conformité (C) avaient échoué, et ce lien n’était pas non plus statistiquement significatif. Une étude observationnelle ne peut pas établir de causes, et les chercheurs proposaient d’utiliser ce résultat pour repérer tôt les étudiants qui pourraient avoir besoin d’aide, afin que les étudiants et les encadrants s’y préparent ensemble (Milne et al., 2019).

Sur le test DISC de mind.io, chaque part est celle de vos 24 réponses qui ont choisi le style : une réponse vaut donc un vingt-quatrième, environ 4,2 points. Si une réponse passe à un autre style, un style perd environ 4,2 points et un autre en gagne autant, si bien que l’écart entre ces deux styles change d’environ 8,3 points d’un coup (calcul selon la notation de mind.io). Si vos deux premiers styles ne sont séparés que d’une réponse, par exemple 9 réponses (38 %) et 8 (33 %), une seule réponse différente la fois suivante peut les inverser.

Les seuils où la lecture change ne tiennent eux aussi qu’à une réponse. La page de résultat lit 40 % ou plus comme une tendance nette et moins de 20 % comme un style qui apparaît rarement ; sur 24 questions, 40 % ou plus veut dire 10 réponses ou plus (42 %), alors que 9 réponses font 38 %. Moins de 20 % veut dire 4 réponses ou moins (17 %), alors que 5 réponses font 21 %. Un même style peut donc être lu comme une tendance nette une fois et comme une tendance moyenne la suivante.

Quand vos deux premiers styles ont été choisis le même nombre de fois, la page de résultat indique qu’ils ont recueilli autant de réponses. Les styles choisis aussi souvent l’un que l’autre suivent l’ordre Décision, Influence, Stabilité, Conformité (D, I, S, C) : si vous choisissez chacun des quatre styles 6 fois, Décision apparaît comme votre style principal, avec la mention « D/I ». Quand seuls vos deuxième et troisième styles sont à égalité, cette mention n’apparaît pas. Et comme les parts sont arrondies, leur total peut aller de 99 % à 102 % (calcul selon la notation de mind.io).

La scène que vous imaginez change aussi le résultat. Une même personne n’agit pas de la même façon d’une scène à l’autre : penser à vous au travail ou entre amis peut faire ressortir des styles différents. Wiley lui-même met en garde contre le fait de réduire à un seul style des personnes qui se comportent différemment selon le contexte (Wiley, 2026a, document de l’éditeur). Vous pouvez aussi choisir autrement un jour chargé et fatigant qu’un jour tranquille ; le rapport de l’éditeur note lui aussi qu’une personne fatiguée lors d’une passation et reposée lors de la suivante, ou d’une autre humeur, peut répondre différemment (Wiley, 2026b, document de l’éditeur). Les tests de l’éditeur n’y échappent pas : les corrélations test-retest du DiSC Classic étaient plus faibles à dix à quatorze mois qu’à une semaine, et l’éditeur explique que, quand les résultats changent, c’est en général le niveau d’un profil qui change plutôt que sa forme générale (Inscape Publishing, 2005, document de l’éditeur).

Sur le test de mind.io, les questions arrivent toujours dans le même ordre, et si les options de chaque question sont mélangées, elles le sont de la même façon à chaque fois. Si vous refaites le test juste après avoir vu votre résultat, il est facile de choisir de mémoire. Autre chose : en octobre 2026, les options ont été mélangées et l’étiquette qui montrait le style de chaque option a été masquée, le score est devenu une part de vos réponses, et quatre options qui se lisaient comme un autre style ont été réécrites. Si un résultat d’avant cette date diffère de celui d’aujourd’hui, cela peut en être une raison.

D’abord, regardez les quatre parts et le nombre de réponses qui séparent vos deux premiers styles, plutôt que le nom du style principal. La page de résultat indique combien de réponses sont allées à chaque style. S’il n’y a qu’une ou deux réponses d’écart, gardez les deux styles comme pistes et voyez lequel reste en haut d’un résultat à l’autre.

Ensuite, répondez en pensant à une seule scène. Choisissez la scène que vous voulez comprendre, comme les réunions de ce trimestre, et choisissez ce que vous y faites vraiment : le résultat n’en sera que plus utile. Plutôt que de refaire le test tout de suite parce que le résultat vous déplaît, refaites-le quelques semaines plus tard, un jour ordinaire, en pensant à la même scène.

Troisièmement, prenez le résultat comme une hypothèse à vérifier plutôt que comme une réponse. Wiley conseille lui aussi de traiter les résultats comme des hypothèses à confronter au comportement réel et au contexte, et de parler de « ce qui m’aide à bien travailler avec toi » plutôt que de « ce que tu es » (Wiley, 2026a, document de l’éditeur). Il range parmi les choses à éviter le fait d’enfermer ses collègues dans un style (Wiley, n.d.-c, document de l’éditeur).

Quatrièmement, ne comparez pas vos parts avec celles d’une autre personne. Les parts de mind.io montrent l’ordre des quatre styles en vous-même : une part Décision plus élevée que celle d’une autre personne ne veut pas dire que vous êtes la personne la plus décidée. Mieux vaut vous servir de vos résultats pour parler de la façon dont chacun agit dans telle ou telle scène.

Enfin, recoupez avec un test qui fonctionne autrement. Le test Big Five vous demande à quel point chaque phrase vous correspond au lieu de vous faire choisir, et montre vos traits sous forme de scores. La façon de lire le DISC avec un résultat MBTI est présentée dans le guide DISC ou MBTI, et la raison pour laquelle une description valable pour tout le monde peut sembler parler de vous, dans le guide L’effet Barnum.

Q. Le DISC est-il un test validé scientifiquement ? R. Le DISC n’est pas un test unique mais un cadre commun à plusieurs tests : cela dépend donc du test. Dans les documents de l’éditeur, les corrélations test-retest à deux semaines de l’Everything DiSC étaient élevées, de 0,85 à 0,88 (Wiley, 2026b, document de l’éditeur), mais les études indépendantes de l’éditeur sont rares, et l’une d’elles a montré les limites de la version à choix forcé (Martinussen et al., 2001, d’après le résumé). Il est plus juste de le situer quelque part entre « entièrement validé » et « sans aucune preuve », et le test de mind.io n’a fait l’objet d’aucune étude propre.

Q. Mon entreprise me demande de passer un test DISC. Sert-il à recruter ou à évaluer ? R. Wiley, qui édite le test, demande de ne pas utiliser les résultats DiSC pour des décisions d’embauche, de présélection, de promotion ou de rémunération (Wiley, 2026a, document de l’éditeur). L’usage que recommande l’éditeur est d’en parler en formation ou en atelier d’équipe, pour évoquer les façons de communiquer qui conviennent à chacun. Si c’est vous qui recrutez, gardez en tête que, selon l’éditeur lui-même, le DiSC ne mesure pas les compétences ni les aptitudes nécessaires à un poste (Wiley, n.d.-b, document de l’éditeur).

Q. Mon résultat au travail diffère de mon résultat sur mind.io. Lequel est le bon ? R. Ce sont des tests différents, avec des questions et une notation différentes. Le DiSC Classic fait choisir le plus et le moins ressemblant dans des groupes d’adjectifs, l’Everything DiSC fait répondre à chaque phrase sur cinq points, et mind.io fait choisir une option dans chacune de 24 situations de travail. La scène imaginée en répondant a pu aussi différer. Plutôt que de désigner un gagnant, regardez les styles qui arrivent en haut dans les deux.

Q. DiSC et DISC, est-ce la même chose ? R. DiSC avec un i minuscule est une marque de Wiley et désigne les tests que Wiley édite, comme le DiSC Classic et l’Everything DiSC (Wiley, n.d.-a, document de l’éditeur). DISC est plutôt le nom du modèle sur lequel reposent ces tests et ceux d’autres éditeurs, même si Wiley écrit aussi DiSC pour désigner le modèle général (Wiley, 2026a, document de l’éditeur). Le test DISC de mind.io n’est pas un test DiSC de Wiley.

Q. Mes quatre parts ne font pas 100 %, et mes deux premiers styles ont la même part. R. Les parts sont arrondies, leur total peut donc aller de 99 % à 102 %. Quand vos deux premiers styles ont été choisis le même nombre de fois, la page de résultat indique qu’ils ont recueilli autant de réponses, et les styles choisis aussi souvent l’un que l’autre suivent l’ordre D, I, S, C. Si vos deux premières parts sont égales, considérez les deux styles comme vos styles principaux.

Q. Si mon résultat change, ma personnalité a-t-elle changé ? R. Pas forcément. Sur mind.io, une réponse vaut environ 4,2 points : quelques réponses différentes peuvent changer l’ordre, et la scène imaginée comme votre état du jour comptent aussi. La comparaison avec votre résultat précédent, sur la page de résultat, rappelle elle aussi qu’un écart ne veut pas automatiquement dire que votre personnalité a changé : il peut refléter le contexte, l’humeur ou la manière de répondre.

Q. Lequel est le plus fiable, le DISC ou le MBTI ? R. Tous deux regroupent les résultats en quelques styles ou types : dans les deux cas, un résultat proche d’une limite peut changer. Les raisons pour lesquelles un résultat MBTI change sont présentées dans le guide Fiabilité du test MBTI. Si vous voulez voir des traits sous forme de scores plutôt que des types, le test Big Five convient mieux.

Références : Baron, H. (1996), Strengths and limitations of ipsative measurement, Journal of Occupational and Organizational Psychology 69(1), 49-56, https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1996.tb00599.x ; Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2013), How IRT can solve problems of ipsative data in forced-choice questionnaires, Psychological Methods 18(1), 36-52, https://doi.org/10.1037/a0030641 ; Henkel, T. G., & Wilmoth, J. N. (1988), Theoretical considerations for extracting meaning from Personal Profile System data: the need for independent construct validity studies, ERIC ED324344, https://eric.ed.gov/?id=ED324344 ; Henkel, T. G., & Wilmoth, J. N. (1992), Factor analysis of the Personal Profile System, The Journal of Experimental Education 60(3), 271-280, https://doi.org/10.1080/00220973.1992.9943880 ; Inscape Publishing (2005), DiSC validation research report (DiSC Classic), https://www.everythingdisc.co.uk/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Help-Classic/MS2010/DiSCClassicValidationResearchReport.pdf ; Inscape Publishing (2012), Everything DiSC research report for adaptive testing assessment (2007-2012 edition), https://www.itda.com/Wiley/Everything_DiSC/Everything_DiSC_Research_Report.pdf ; Johnson, C. E., Wood, R., & Blinkhorn, S. F. (1988), Spuriouser and spuriouser: the use of ipsative personality tests, Journal of Occupational Psychology 61(2), 153-162, https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1988.tb00279.x ; Kim, H. R. (2018), The effect of DISC behavioral style on nursing students’ knowledge and clinical performance [in Korean], Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society 19(11), 60-67, https://doi.org/10.5762/KAIS.2018.19.11.60 ; Lee, Y. J. (2019), DISC behavior style research in Korea: trends and challenges [in Korean], Journal of Learner-Centered Curriculum and Instruction 19(12), 277-294, https://doi.org/10.22251/jlcci.2019.19.12.277 ; Marston, W. M. (1928), Emotions of normal people, London: Kegan Paul, Trench, Trubner, https://archive.org/details/emotionsofnormal032195mbp ; Martinussen, M., Richardsen, A. M., & Vårum, H. W. (2001), Validation of an ipsative personality measure (DISCUS), Scandinavian Journal of Psychology 42(5), 411-416, https://doi.org/10.1111/1467-9450.00253 ; Meade, A. W. (2004), Psychometric problems and issues involved with creating and using ipsative measures for selection, Journal of Occupational and Organizational Psychology 77(4), 531-551, https://doi.org/10.1348/0963179042596504 ; Milne, N., Louwen, C., Reidlinger, D., Bishop, J., Dalton, M., & Crane, L. (2019), Physiotherapy students’ DiSC behaviour styles can be used to predict the likelihood of success in clinical placements, BMC Medical Education 19, 379, https://doi.org/10.1186/s12909-019-1825-2 ; Wiley (n.d.-a), History of DiSC, DiSC Profile (Personality Profile Solutions, a Wiley company), https://www.discprofile.com/what-is-disc/history-of-disc ; Wiley (n.d.-b), Is DiSC a good tool for hiring?, DiSC Profile (Personality Profile Solutions, a Wiley company), https://www.discprofile.com/everything-disc/hiring ; Wiley (n.d.-c), The do’s and don’ts of DiSC, https://www.everythingdisc.com/dos-and-donts/ ; Wiley (n.d.-d), Japanese validation addendum to the Everything DiSC research report for the Everything DiSC Workplace assessment, https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Facilitator-Resources/Workplace/Japanese-Validation-Addendum.pdf ; Wiley (2014), French validation addendum to the Everything DiSC research report for the Everything DiSC Workplace assessment, https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Facilitator-Resources/Workplace/French_07-Workplace-Validation-Addendum.pdf ; Wiley (2026a), Everything DiSC vs DiSC: what’s the difference? (updated 4 August 2026), https://llms.everythingdisc.com/everything-disc-vs-disc ; Wiley (2026b), Everything DiSC research report for adaptive testing assessment, https://www.everythingdisc.co.uk/EverythingDisc/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report.pdf